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L’entretien d’instruction ou de perfec­tionnement : L’aspect psychologique

Plus le poste se complique, plus il faudra tenir compte de la psychologie de l’individu (initiative, motivations). On peut définir l’obstacle à vaincre comme l’absence de motiva­tion. Mais définir n’explique rien. En fait, il peut y avoir beau­coup de causes à cette absence de motivation, par exemple :

— la technique à apprendre ne présente aucun avantage pour l’intéressé. Il pense se débrouiller très bien sans elle ;

—  l’obligation d’apprendre menace son bien-être et son confort ;

—  le niveau déjà atteint lui a demandé beaucoup d’efforts et il croit que c’est sa limite ;

—  il interprète la formation comme une critique vis-à-vis de sa façon de faire actuelle ;

— cela le remet en cause et risque de lui faire sentir ses faibles­ses et ses insuffisances ;

—  il a peur de ne pas être à la hauteur ;

—  il se sent contraint et forcé, sans qu’on prenne son avis en considération.

D’autres résistances à la formation peuvent exister. Dans la plu­part des cas pourtant, il s’agit de l’interprétation de la nou­veauté comme événement menaçant pour l’individu. L’absence de motivation est en réalité une résistance au changement. Si cette résistance ne peut pas s’exprimer dans le dialogue, elle va se manifester par des refus et des rejets larvés. Elle va freiner ou empêcher l’apprentissage. On facilitera donc celui-ci en per­mettant à l’intéressé, par une écoute compréhensive, d’expri­mer au maximum ses craintes, ses réserves et ses insatisfac­tions. Il faudra donc être attentif à ses difficultés tout au long de l’apprentissage.

Comment concevoir donc, à la suite de ces réflexions, un entre­tien visant à la formation du collaborateur ? Si l’objectif est de former à une tâche relativement simple, bien connue du responsable, sans trop de complications d’ordre psychologique prévisibles, il programmera un simple entretien d’instruction.