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gestion prévisionnelle de l’emploi du personnel

Le terme de « gestion prévisionnelle de l’emploi du personnel » est le plus couramment utilisé depuis plusieurs années par beaucoup des entreprises. Il recouvre des concepts et des pratiques assez étonnamment dispa­rates :

 a) Pour certains, il s’agit de la mise en place de systèmes assez sophisti­qués, centralisés et informatisés, permettant de gérer les informations rassem­blées sur les salariés et les postes de travail.

 Ces systèmes sont définis par la direction du personnel {et par des infor­maticiens), généralement sans concertation ni avec les responsables opération­nels, ni avec les salariés. L’intégration du système avec les problèmes écono­miques ou les mutations technologiques de l’entreprise est limitée, voire inexistante.

 L’impact de tels systèmes est faible au-delà de la direction du personnel, elle-même les utilisant davantage comme des moyens d’études que comme un moyen d’intégration des variables économiques et techniques en coordination avec les autres responsables de l’entreprise.

 Le cas est courant de trouver des entreprises qui disent avoir des «sys­tèmes de gestion prévisionnelle » et qui sont pourtant incapables d’utiliser ces systèmes pour reclasser quelques dizaines de salariés.

 b) Pour d’autres entreprises, il s’agit d’approches de gestion plus indivi­dualisées des carrières du personnel (le plus généralement des cadres) permet­tant de mieux prendre en compte :

— le passé professionnel du salarié ;

— ses aspirations ;

— ses capacités et ses limites ;

Le tout, évidemment, dans un contexte donné de postes disponibles, plus ou moins bien connus, à court ou moyen terme.

 La pratique des « entretiens de carrière » qui se développe dans les entre­prises est la représentation la plus significative de cette approche.

 c) Pour d’autres entreprises, enfin, il s’agit de maîtriser, autant que faire se peut, en termes globaux, l’adéquation du potentiel humain aux exigences économiques et aux mutations technologiques.

 C’est évidemment l’approche la plus intéressante et la plus prometteuse, mais, même dans ce cadre général, les pratiques varient considérablement d’une entreprise à l’autre :

— selon la taille de l’entreprise ;

— selon la situation économique (en particulier lorsqu’il s’agit de mener une opération de restructuration dans des délais impératifs) ;

— selon la politique d’emploi de l’entreprise et la stratégie sociale adoptée.

 Au total, on s’aperçoit en fait que les entreprises mettent sous le terme de « gestion prévisionnelle » la quasi-totalité des problèmes de gestion du person­nel:

— tant les problèmes d’emploi que les problèmes de rémunération, voire les problèmes d’expression et de communication,

— tant les problèmes touchant à l’analyse des postes et aux classifica­tions que ceux touchant à la gestion individuelle ou collective des salariés.