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Le Contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés ci-après :

– remplacement d’un salarié absent ;

– accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

– emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par définition temporaire de ces emplois ;

– dans le cadre des mesures pour l’emploi ou pour assurer une formation profes­sionnelle.

 Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. À l’issue d’un contrat à durée déterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat qui constitue un complément de salaire.

 Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixe avec précision dès sa conclusion. Ce contrat peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale. La durée, renouvellement inclus, ne peut dépasser dix-huit mois (vingt-quatre mois dans certains cas).

 Les avantages du CDD pour l’entreprise sont triples ;

– possibilité d’adapter les effectifs à la charge de travail. Les variations saisonnières, les surcroîts d’activité dont la permanence n’est pas assurée peuvent être absorbés sans accroissement de l’effectif permanent ;

– conserver une marge de sécurité. Les contrats à durée déterminée constituent un volant de réduction de l’emploi ;

– les syndicats soulignent également l’utilisation du contrat à durée déterminée pour disposer de périodes d’essai plus longues que prévu dans les conventions collec­tives. La transformation en CDI des CDD marque la fin d’une longue période d’essai.

 Le contrat à durée déterminée est devenu un instrument important au service de la flexibilité externe.