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Objectifs de l’entretien du recrutement

Personne en effet ne pourrait imaginer effectuer un recrutement sans avoir rencontré au moins une fois, au cours d’une entrevue, les personnes intéressées et potentielle­ment intéressantes.

Un entretien sert à découvrir quel est le comporte­ment professionnel des candidats, et surtout ce qu’il pour­rait être au poste proposé. Une heure d’interview doit vous permettre de rédiger une note concrète sur les com­portements prévisibles du candidat et éventuellement des conseils pour une bonne collaboration avec lui. Ce n’est pas ce qu’il vous dit qui doit primer, mais ce qui transpa­raît de sa personnalité au travers de ses paroles et de son comportement.

Pour obtenir ce résultat, il ne suffit évidemment pas que M. X vous raconte son succès (sur laquelle son discours est rodé) qui a fait d’un jeune de l’Université de Bâb Ezzouar le cadre expérimenté et sûr de lui face à vous aujourd’hui. À l’inverse, un candidat timide ou modeste ne doit pas pas­ser inaperçu, vous devez donc influer sur le discours de l’un comme de l’autre. Ne vous laissez pas « embobiner » par un homme de bagout, ni ennuyer par un bafouilleur. Passez outre ces comportements de façade à la poursuite de trois principaux objectifs :

a)  L’entrevue contribue avec les autres méthodes de sélection au choix final lors de l’évaluation.

b) L’entrevue facilite la collecte de données plus précises sur le candidat.

c) L’entrevue permet d’informer le candidat sur l’entreprise et sur la nature du poste et ses exigences.

Pour le candidat, l’entretien permet de lui présenter la société et le poste; lui donner l’occasion de se documenter, afin qu’il puisse, le cas échéant, prendre une décision fondée;

A partir de cet entretien, on peut envisager – si nécessaire -des examens complémentaires appropriés. Leurs résultats sont alors confrontés, recoupés et intégrés dans l’ensemble des élé­ments qui concourent au diagnostic psychologique et au pronostic professionnel.