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Importance de l’appréciation du personnel

L’appré­ciation a souvent été présentée comme susceptible de répondre simultanément aux objectifs les plus divers. On affirmait tout à la fois; fournir à la direction du personnel et aux responsables hiérarchiques les éléments nécessaires à toutes décisions concernant l’évolution indi­viduelle des rémunérations; permettre à l’entreprise de repérer, parmi ses salariés, ceux dont le talent et la compétence manifestés laissent sup­poser qu’ils auraient, demain, la capacité de remplir des fonctions de première importance; inciter les divers responsables hiérarchiques de l’entreprise à assumer leur responsabilité sociale ; améliorer la motiva­tion du personnel, etc.

Donc un système d’appréciation permet de réunir les informations nécessaires pour construire les différents programmes (promotion, rémunération, formation…) et asseoir les déci­sions concernant les carrières des membres du personnel.

Cependant, tout système d’évaluation suscite des réserves. Est-ce vraiment utile de noter ? A-t-on le droit de juger ? Qui peut noter qui ?

Selon G. Amado, l’appréciation est particulièrement utile dans trois domaines :

– L’appréciation des performances représente une nécessité au plan économique : l’entreprise a besoin d’exercer un contrôle sur sa propre production. La qualité de celle-ci, tout autant que la pression du marché, des clients, représente à ce niveau des contraintes qui rendent l’appréciation inévitable.

– l’appréciation des performances représente une nécessité au plan organisationnel. Elle permet de juger de la plus ou moins bonne adaptation entre les hommes et leur fonction et de la qualité des structures d’organisation mises en place.

– l’appréciation des performances répond à un besoin humain: tout individu a besoin de se repérer par rapport à son travail, de mesurer sa propre efficacité.