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Les étapes de mise en oeuvre de l’appréciation du personnel

1. L’implication de la direction générale et du comité de direction :

  Il doit exister un accord sur les attentes vis-à-vis du système, le déroulement de la mise en œuvre, le développement à partir du haut.

2. Le diagnostic des systèmes de gestion existants :

  Ce diagnostic permet de situer ce qu’il est possible de mettre en place. Dans une entreprise qui n’a pas de discussion d’objectifs avec ses cadres, il est difficile de leur demander d’évaluer eux-mêmes leurs collaborateurs

3. L‘élaboration de la procédure :

Elle peut se faire directement par la direction des ressources humaines. Beaucoup d’entreprises gagnent à créer une task-force sur ce projet avec un groupe de cadres et de futurs évaluateurs appartenant à différentes sections de l’entreprise.

Une information sur la procédure en cours ainsi qu’une demande de suggestions et une discussion sur les grands axes préalables garantissent la prise en compte d’informa­tions pertinentes et impliquent plus de gens dans cette opération.

4. La constitution d’une commission :

 Le rôle de cette commission est de recueillir de l’information sur l’entreprise et de tester la procédure d’appréciation au fur et à mesure de son développement.

Cette commission pourra demeurer, après la mise en route, pour traiter des cas liti­gieux, par exemple, ou des appels éventuels de la part des évalués.

5. La formation des évaluateurs :

Ce point est bien évidemment déterminant. La formation met l’accent sur :

–  les avantages potentiels de l’appréciation pour chacune des parties ;

– la technique de l’entretien de face à face ;

– la résolution des problèmes de l’entretien.

Il est utile de ne jamais déconnecter ces formations des autres formations de mana­gement diffusées dans l’entreprise pour que les messages relativement standard concernant ces thèmes soient toujours cohérents avec la philosophie du management de l’entreprise.

6. L’information du personnel :

Elle porte sur la démarche, le déroulement, le contenu de l’appréciation, la prépara­tion de l’entretien, les suites données, les recours. Cette information ne doit pas être tardive.

Les difficultés pour réussir sont nombreuses :

–  de nombreux partenaires sont en cause ;

–  le jugement sur autrui n’est jamais totalement objectif ;

–  la mesure en sciences humaines est difficile ;

–  le personnel n’a pas uniformément une attitude positive ;

–  ce qu’il faut apprécier doit correspondre à ce que l’on veut en retirer ;

–  l’attitude de l’encadrement n’est pas toujours constructive ;

–  les dispositifs sont très souvent imparfaits ou inadaptés.

La mise en place d’un système d’appréciation doit se faire d’une manière progressive. Elle nécessite une place de préparation : Informations sur les aspects théoriques des systèmes d’appréciation et particulièrement le système choisi par l’entreprise.

  • Information sur les modalités et les mécanismes de son application, son déroulement, les  personnes et les structures chargées de son application ; la formation de l’encadrement, aux  techniques d’entretien et d’appréciation….
  • Information sur les incidences et conséquences de son application.